経理業務で「あの人しかできない」という属人化した業務が存在する企業は87.8%！～経理部門の管理職221人に“業務の悩み”についてアンケート調査を実施～

まずは、経理部門の管理職の方々に、経営層からの要求と現場の実情との板挟みについて聞いてみました。

経営層からの要望と現場の実情との板挟みがあるかどうかの設問では、回答者の86.5%（「よくある」28.1%と「どちらかというとある」58.4%の合計）が、経営層からの「スピード感やコスト削減」の要求と、現場での「正確性確保やチームの疲労回避」との間で板挟みになっていると感じていることが明らかになりました。 この数値は非常に高く、「ほとんどない」と回答した方はわずか1.8%に過ぎません。この結果は、この問題が経理部門全体で広く認識されている深刻な課題であることを明確に示しています。

次は、属人化について聞いてみました。

属人化した業務が存在するかという設問では、回答者の87.8%が部署内に「属人化した業務が存在する」と回答しており、これは経理部門における属人化が極めて広範な問題であることを示しています。さらに、「存在する」と回答した194名のうち、危機感を感じているかどうかの設問に関しては、98.5%（「かなり感じる」52.1%と「どちらかというと感じる」46.4%の合計）が、その属人化に対して「課題や危機感を感じている」と回答しました。 この結果は、属人化が単なる事実として認識されているだけでなく、その潜在的なリスクが従業員によって強く懸念されていることを意味していると言えるでしょう。

次は、近年の法改正や新しいシステム導入に関する負担についてです。

日常業務以外の見えない負担についての設問では、回答者の97.7%が、法改正や新しいシステム導入に伴う「見えない負担」を強く感じていると回答しており、これは経理部門にとってほぼ普遍的な課題であることが明らかになりました。
その具体的な負担として最も多く挙げられたのは、「法改正内容の不明点、疑問点解消に要する時間」（51.9%）でした。次いで、「システム導入時の選定」（43.5%）、「法改正に関して社内へ周知するための説明資料作成や周知」（38.9%）が上位を占めています。これらの結果は、単に新しいルールやシステムに対応するだけでなく、その「理解」「選定」「社内への浸透」といったプロセス自体が、経理担当者にとって大きな時間的・精神的負担となっていることを示唆しています。

次は、他部署との連携において感じるフラストレーションについてです。

96.3%（「よくある」44.3%と「ややある」52.0%の合計）が、他部署との連携において経理部門のルールや締切の重要性が理解されず、フラストレーションを感じていると回答しています。 この結果は、「見えない負担」と同様に、経理部門にとってほぼ普遍的な課題であり、日常的な業務遂行における大きな障壁となっていることが示唆されます。 「あまりない」と回答した者はわずか3.6%であり、他部署との円滑な連携が極めて困難な状況にあることが浮き彫りになっています。

次は、AIに関して聞いてみました。

AIの技術進化によるご自身の不安に関して聞いた設問では、93.2%（「強く感じる」42.5%と「どちらかというと感じる」50.7%の合計）が、AIなどの技術進化に対して自身の経理キャリアの将来性に不安を感じていると回答しています。この結果は、経理部門の従業員が、自身の専門性が将来的に陳腐化する可能性を強く意識していることを示唆しています。
具体的な不安の内容として最も多く挙げられたのは、「新しい技術やスキルが習得できるかどうか不安」（55.3%）でした。次いで、「定型業務がAIに代替ることで自分の仕事がなくなっていく不安」（39.3%）、「経理業務に対する人員削減」（34.0%）が上位を占めています。これらの結果は、経理担当者が技術進化を脅威と捉え、特に、自身の学習能力や、AIによる業務自動化がもたらす雇用への影響を深く懸念していることを示しています。

本アンケートでは、経理部門の責任者が直面する多岐にわたる深刻な課題を浮き彫りにしました。経営層からのスピード・コスト要求と現場の正確性・疲労回避の板挟み（86.5%）、属人化業務の蔓延と高い危機感（87.8%が認識し98.5%が危機感）、法改正やシステム導入に伴う「見えない負担」（97.7%）、他部署連携におけるフラストレーション（96.3%）、そしてAIなどの技術進化に対するキャリア不安（93.2%）が顕著な傾向です。  

これらの課題は、相互に関連し、業務効率、従業員エンゲージメント、部門の持続可能性に複合的な影響を与えています。特に、「新しい技術やスキル習得への不安」が最も高く、体系的なリスキリングの必要性が強く示唆されます。企業は、経営層との戦略的対話、属人化解消、法改正・システム導入支援、他部署連携の改善、そしてキャリア開発とリスキリングの推進を通じて、従業員のウェルビーイング向上と長期的な人材定着を図るべきだと言えます。

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